LAVORO RIPARTITO O JOB SHARING

Nozione. Con il contratto di lavoro ripartito (o job sharing), in base all’articolo 41 del Dlgs 276/2003, attuativo della Legge Biagi, due persone assumono in solido l’adempimento di un’unica ed identica obbligazione lavorativa. Di conseguenza, essendo entrambi i lavoratori direttamente e personalmente responsabili, ciascuno, in caso di impedimento, si obbliga a sostituire l’altro nello svolgimento della prestazione. Siamo di fronte a una figura contrattuale speciale, istituita fin dal ’98 con la circolare del ministero del Lavoro n. 43/1998. E’ stata però la riforma Biagi a chiarirne la disciplina, limitando tra l’altro la possibilità di gestire il lavoro in solido a soltanto due soggetti.

L’oggetto del contratto. Consiste nella condivisione di uno stesso posto di lavoro da parte di due persone, – a riprova il contratto che viene stipulato è anche unico – che possono pianificare e modificare a loro discrezione la distribuzione dell’orario di lavoro, sostituendosi quando e come desiderano. Il tutto entro i paletti fissati nel contratto in relazione all’esercizio dell’attività. I lavoratori però dovranno comunicare al datore di lavoro eventuali assenze almeno una settimana prima.

Il vincolo di solidarietà. Questo ampio potere decisionale riconosciuto alla “coppia” lavorativa trova giustificazione nel vincolo di solidarietà che ha il compito di garantire al datore di lavoro l’adempimento dell’obbligazione complessiva sempre e in ogni caso.
Nell’ipotesi di malattia o maternità di un componente la “coppia” , o comunque in presenza di situazioni oggettive per le quali sia impossibile ottenere la prestazione di uno dei sottoscrittori del contratto, chi sta svolgendo l’attività, salvo diverso accordo con il datore di lavoro che permetta il subentro di un’altra risorsa, dovrà accollarsi per intero l’obbligazione. Con questa fattispecie contrattuale, dunque, entrambe le parti ottengono benefici: alle imprese va un vantaggio in termini di produttività, per effetto di una riduzione delle assenze dei dipendenti a causa di una maggiore responsabilizzazione al risultato, mentre i lavoratori godono di una certa autonomia nella gestione della collocazione temporale del lavoro in base alle proprie esigenze personali familiari o di studio.

Il recesso. Se entrambi i lavoratori risultano impossibilitati, allora il rapporto di lavoro verrà sospeso oppure estinto (secondo l’articolo 1256 del Codice civile). A proposito il vincolo di solidarietà rileva anche nella fase conclusiva del contratto, dato che il licenziamento o le dimissioni da parte di uno dei lavoratori comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale. Ciò non si verifica però quando sia stata presa una diversa decisione e, su richiesta del datore di lavoro, l’altro lavoratore si dimostri disponibile a continuare facendosi carico per intero dell’impegno. A questo punto però il contratto si trasformerebbe in un normale contratto di lavoro subordinato.

I requisiti di forma. Il contratto per essere ritenuto valido deve essere stipulato per iscritto e prevedere:

- La misura percentuale e l’orario indicativo di lavoro giornaliero settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori, ferma restando la discrezionalità degli stessi nell’apportare modifiche o sostituzioni;
- Il luogo di lavoro nonché il trattamento economico e normativo che spetta al lavoratore;
- Le eventuali misure di sicurezza specifiche relative al tipo di attività esercitata.

Il ruolo della contrattazione collettiva. La disciplina di dettaglio è rimessa ai contratti collettivi, ma in assenza, purché compatibile con le norme contenute negli articoli 41 comma 3 e 43, si applica la normativa generale del lavoro subordinato.

Il trattamento economico. Anche per questa nuova tipologia contrattuale viene sancito il principio di non discriminazione (articolo 44 del Dlgs 276): i coobbligati dovranno ricevere la stessa retribuzione del lavoratore a tempo pieno di pari livello e mansione se pur proporzionato alla prestazione lavorativa effettivamente scolta.

Il quadro normativo.
- Dlgs 276/2003, articoli 41-45;
- Circolare del ministero del Lavoro 43/1998.