PART-TIME

Nozione. La definizione di lavoro part-time o a tempo parziale deriva dal fatto che il contratto prevede un orario ridotto rispetto a quello “normale” o a tempo pieno (full time), che in base al Dlgs 61/2000 è pari a 40 ore settimanali (o al minor numero di ore previsto dal contratto collettivo, anche se riferito alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo superiore all’anno).

Le tre declinazioni. Il rapporto “a tempo” instaurato da questa fattispecie contrattuale può essere di tre tipi:

Orizzontale: è la forma più tipica che si verifica quando si ha una riduzione d’orario rispetto alle 40 ore ordinarie;
Verticale: quando l’attività viene svolta a tempo pieno ma soltanto in alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;
Misto: quando il rapporto di lavoro deriva dalla combinazione delle due modalità orizzontale e verticale; in quest’ultimo caso il dipendente realizza la prestazione in predeterminati periodi dell’anno (o della settimana o del mese) a orario pieno o ridotto.

L’ambito di applicazione. Può essere stipulato dalla generalità dei lavoratori e dei datori di lavoro, compreso il settore agricolo e il “Pubblico” (nelle pubbliche amministrazioni non si applicano però le novità introdotte dalla riforma Biagi). Ma questa tipologia di contratto si mostra particolarmente adatta per le mansioni organizzate in base a turnazione (in primis nei call center, oppure negli impieghi di segreteria).

I soggetti “passivi”. La peculiarità sta proprio nell’essere la risposta a chi ha l’esigenza di conciliare la vita professionale e privata, oppure per chi svolge una pluralità di attività. Pertanto il part time si dimostra utile, a maggior ragione a seguito delle modifiche introdotte dalla riforma, per incrementare l’occupazione di certe categorie: lavoratori che hanno impegni familiari o di altra natura nel corso della giornata o in certi periodi dell’anno; giovani che svolgono attività collaterali (anche perché il part time è compatibile con altre tipologie contrattuali, ossia con contratti a contenuto formativo, cioè d’inserimento e apprendistato, e ancora a termine); infine gli ultra cinquantenni in cerca di un nuovo impiego.
In particolare, a ricorrere al part time “misto”, sono le aziende di comparti che in determinate stagioni, conoscono picchi di produttività, ad esempio quello del turismo (hotel e villaggi, agenzie di viaggi, etc.).

I requisiti di forma. Il contratto part time instaura un rapporto di lavoro a tempo determinato (ossia in base al Dlgs 368/2001 con l’indicazione di un termine finale) o indeterminato (senza scadenza) e, ai fini della prova della sua esistenza, deve essere stipulato in forma scritta e prevedere in modo chiaro e preciso la durata della prestazione e dell’orario di lavoro con riferimento a giorno, settimana, mese e anno.

Le novità della riforma. Le modifiche apportate dalla legge Biagi mirano a rendere il ricorso al lavoro parziale meno rigido rispetto alla disciplina introdotta dal Dlgs 61/2000 e a ridurre i limiti alla richiesta del cosiddetto lavoro “supplementare” e alla stipulazione di clausole “flessibili” o “elastiche”.

Il lavoro supplementare. E’ la prestazione di lavoro svolta oltre l’orario giornaliero concordato fra le parti purché entro il limite del tempo pieno.
Con la riforma, come ha precisato la circolare del ministero del Lavoro n. 9/2004, il lavoro supplementare – se previsto e regolamentato dal contratto collettivo, indicando il numero massimo delle ore effettuabili, le causali e le conseguenze per l’eventuale superamento delle ore consentite – può essere imposto dal datore di lavoro. Pertanto, il rifiuto da parte del lavoratore, non rappresenta mai giustificato motivo di licenziamento ma può comportare l’applicazione di sanzioni disciplinari. Se invece il lavoro supplementare non è regolamentato nell’ambito della contrattazione collettiva, resta ferma la condizione finora vigente per la generalità dei casi, del consenso necessario da parte del lavoratore.
Tuttavia il lavoro supplementare può intervenire solo nel part time orizzontale, anche se stipulato a termine (se però la prestazione concordata è inferiore all’orario ordinario settimanale, allora è ammesso anche nel part time verticale e misto).

Il lavoro straordinario. Si differenzia dal “supplementare” in quanto è il lavoro prestato oltre il normale orario a tempo pieno. E’ ammesso solo nei rapporti di lavoro part time verticale o misto, dopo che quindi il tempo pieno sia stato raggiunto, anche se il contratto è a tempo determinato.

Le clausole “flessibili” ed “elastiche”. La seconda novità della Legge Biagi riguarda il ricorso alle clausole flessibili ed elastiche, reso più agevole (prima si parlava solo di clausole “elastiche”). Il contratto di lavoro part timeem, come si è detto, deve prevedere in modo preciso la durata della prestazione, la collocazione tporale dell’orario di lavoro con riferimento a giorno, settimana, al mese e all’anno. E’ possibile però concordare, purché avvenga per iscritto, la facoltà del datore di lavoro di:

cambiare in modo unilaterale la collocazione temporale della prestazione, purché nei limiti ammessi dai contratti collettivi (clausole “flessibili”);

aumentare la durata della stessa prestazione lavorativa nei part time di tipo verticale e misto, purché nei limiti ammessi dai contratti collettivi (clausole “elastiche”).

Di conseguenza è stato abolito l’istituto del cosiddetto “ripensamento” con cui il lavoratore denunciava la clausola flessibile facendo venir meno la facoltà del datore di avvalersi della stessa.
Inoltre nel part time orizzontale il datore di lavoro può incrementare la prestazione con il lavoro supplementare, ma gli sono preclusi il lavoro straordinario e le clausole flessibili ed elastiche; mentre, nel rapporto verticale o misto, il datore di lavoro per aumentare la prestazione può ricorrere al lavoro straordinario e alle clausole elastiche. Perciò se il part time è misto il datore, nelle giornate di lavoro ridotto, non potrà ricorrere al lavoro supplementare, dovendosi invece affidare alle nuove clausole elastiche che consentono di aumentare la durata della prestazione.

La tutela del lavoratore. La maggiore libertà di azione del datore di lavoro è bilanciata da alcuni meccanismi di tutela a favore del lavoratore:

Le clausole sono ritenute valide solo se nel contratto interviene la sottoscrizione e quindi il consenso scritto del lavoratore, che può essere reso con l’assistenza dei sindacati aziendali;

Il datore di lavoro potrà modificare tempi e durata della prestazione ma solo a condizione che rispetti il preavviso di almeno due giorni lavorativi, salvo diverso accordo fra le parti;

I disagi subiti dal lavoratore in caso di variazioni di orario decise dal datore di lavoro potrà essere compensato nelle forme fissate dai contratti collettivi.

Il trattamento economico e normativo. Il lavoratore assunto a tempo parziale non deve essere discriminato rispetto a chi svolge l’attività a tempo pieno:

ha diritto alla stessa retribuzione oraria del lavoratore a tempo pieno, anche se la retribuzione, l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio e maternità, sono calcolati proporzionalmente al numero di ore lavorate, salvo che i contratti collettivi non stabiliscano che il calcolo avvenga in modo più favorevole;

ha diritto allo stesso trattamento normativo dei lavoratori assunti a tempo pieno sotto tutti gli aspetti: durata del periodo di ferie annuali, del congedo di maternità e di quello parentale, il trattamento della malattia e infortunio, etc.

Decorsi due anni dall’assunzione il lavoratore part time può domandare che il suo contratto venga convertito a tempo pieno e viceversa, sancendo la trasformazione con contratto scritto. Nel caso di assunzioni di personale a tempo pieno con mansioni identiche a quelle svolte da lavoratori part-time, a questi va riconosciuto un diritto di precedenza, in particolare a chi già in precedenza aveva trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. In caso di parità di condizioni si ricorrerà a criteri di scelta che tengano conto dei carichi di famiglia e anzianità di servizio. L’inadempimento del diritto di precedenza è sanzionabile con il risarcimento al lavoratore del mancato incasso tra l’importo della retribuzione percepita e quella che gli sarebbe stata corrisposta con il tempo pieno.

Il quadro normativo di riferimento. Le novità introdotte dalla riforma sono già pienamente a regime. Va però tenuto presente che questa tipologia contrattuale è operativa nell’ordinamento italiano da oltre vent’anni .

Legge 863/1984: è il provvedimento istitutivo del rapporto di lavoro subordinato part time;
Dlgs 61/2000: ha dato attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all’accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale;
Dlgs 100/2001: ha integrato e corretto le disposizioni del Dlgs 61/00;
Dlgs 276/2003, articoli 46 e 85, comma 2: attuativo della Legge Biagi (30/2003)
Circolare del ministero del Lavoro n. 9/2004;
Circolare del ministero del Lavoro n. 40/2005 destinata ai lavoratori affetti da patologie oncologiche.