Le aziende italiane poco attrattive
per i talenti

Le aziende italiane hanno difficoltà ad attrarre i migliori talenti, soprattutto se operano in un settore di scarso interesse o l'attrattività del marchio è debole, in assenza di politiche di Employer Branding. E così il 45% dei manager italiani prevede di dover gestire una carenza di figure professionali competenti nel prossimo anno. Ad ogni modo, sei aziende su dieci non utilizzano ancora metodi di selezione del personale innovativi e quelle che già lo fanno si affidano soprattutto a reti professionali e social network, mentre pochissime utilizzano colloqui informali, speed date for job, video curriculum o fiere virtuali.

I benefits offerti ai dipendenti sono in maggioranza opportunità di formazione, bonus e carriera, ma solo in un caso su quattro si punta su uno stipendio interessante e in uno su dieci sulla partecipazione agli utili. In una situazione economica incerta, insieme a realtà che tagliano i costi e licenziano personale, ci sono segnali di ottimismo, il 45% delle aziende ha assunto nuovi dipendenti e metà delle aziende ha visto aumentare il livello delle retribuzioni. È quanto risulta dalla ricerca “Salary, Benefits and Workplace Trends” realizzata da Randstad, secondo operatore mondiale nei servizi delle risorse umane.

«Il mercato del lavoro è in continua evoluzione soprattutto a causa della volatilità dello scenario economico - afferma Mariapia Sgualdino, Responsabile della divisione Randstad Professionals di Milano e Torino -. Le aziende, oltre a concentrarsi nel mettere in evidenza le loro competenze fondamentali, si stanno focalizzando sui piani futuri per rafforzare la loro posizione rispetto ai concorrenti, consolidare i successi raggiunti e cogliere le eventuali opportunità di crescita. Non è un compito facile: è necessario ricorrere a metodi di selezione personale anche innovativi per reperire i migliori talenti disponibili; poi trattenerli e farli crescere con un uso oculato di vari strumenti come formazione, percorsi di crescita e benefits adeguati, utilizzando correttamente anche la leva salariale. Bisogna pianificare la forza lavoro tenendo conto della coesistenza ormai di tre generazioni di lavoratori, con esigenze molto diverse. Ma è necessario comprendere che il momento attuale è anche l’occasione per ripensare strategie di organizzazione e risorse mane».

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