Il maxi-scivolo di cinque anni verso la pensione previsto da un emendamento al decreto crescita (in dirittura d’arrivo al Senato) aumenterà le possibilità di uscita dal mercato del lavoro dal 2019 fino a dicembre 2020. Da quota 100 fino alla pensione di vecchiaia, passando per opzione donna e l’anticipata in base alla legge Fornero sono più di 10 le vie di uscita verso la pensione.

Restringendo l’obiettivo sugli “scivoli” - attivabili solo per la pensione di vecchiaia o anticipata - in cui entra in gioco anche il datore di lavoro è possibile fare un confronto tra la nuova misura, l’isopensione prevista dalla legge Fornero (articolo 44, commi 1-7ter della legge 92/2012) e l’Ape aziendale. Le differenze principali sono almeno cinque.

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PRIMA DIFFERENZA/ I requisiti dell’azienda e i contenuti dell’accordo
Se l’isopensione è consentita nelle aziende dai 15 dipendenti in più, il nuovo scivolo è limitato solo alle aziende con oltre mille addetti (posto che si dovrà chiarire se questa soglia si considera sommando tutti i dipendenti dei gruppi multinazionali controllati dalla stessa holding) , mentre l’anticipo pensionistico (Ape) volontario nella declinazione aziendale può riguardare tutte le imprese del settore privato a prescindere dalla dimensione.

In tutti e tre i casi serve un accordo tra azienda e lavoratori. Per l’isopensione il “patto” siglato con i sindacati deve contenere il numero di lavoratori da accompagnare alla pensione con il criterio di volontarietà o nell’ambito di un licenziamento collettivo. Il nuovo scivolo del decreto crescita prevede invece un piano di reindustrializzazione e riorganizzazione - presentato insieme alle rappresentanze sindacali al ministero del Lavoro - che preveda nuove assunzioni, il ricorso eventuale alla cassa integrazione o, in alternativa, un piano di esodo fino a 5 anni, un programma di formazione/riqualificazione dei lavoratori. Nell’accordo individuale di Ape aziendale va invece indicata la durata dell’anticipo pensionistico e l’importo dei contributi da versare

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SECONDA DIFFERENZA /La durata dello scivolo
L’isopensione si può sempre richiedere se la durata dello scivolo è di massimo 4 anni; è possibile chiederne la versione estesa solo per gli accordi siglati fino al 2020, aprendo così uno scivolo di massimo 5 anni. Sperimentali sono invece le altre due misure: fino al 2020 il nuovo scivolo con contratto di espansione, con una durata dello scivolo fino a 60 mesi (5 anni) inclusa l’eventuale finestra della pensione anticipata. Invece, durerà al massimo 3 anni e sette mesi l’Ape aziendale, attivato entro la fine del 2019.

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TERZA DIFFERENZA / I costi per l’azienda
L’isopensione è piuttosto costosa per il datore di lavoro che, oltre a versare un’indennità pari alla pensione maturata all’atto della risoluzione del rapporto e fino al raggiungimento dei requisiti per la vecchiaia o la pensione anticipata, dovrà pagare i contributi pieni sulla media della retribuzione degli ultimi anni, più una maggiorazione cautelativa del 15% della provvista e sostenere anche i costi fideiussori. Il nuovo scivolo del contratto di espansione invece prevede che l’azienda paghi al lavoratore solo una indennità mensile pari alla pensione maturata se l’accompagnamento punta alla pensione di vecchiaia oppure una indennità mensile pari alla pensione maturata più una parte di contributi (si veda la tabella sottostante) se l’obiettivo è la pensione anticipata. Infine, l’Ape aziendale (che vale solo per la pensione di vecchiaia) prevede contributi a carico dell’azienda con un minimo pari al costo dei contributi volontari parametrati sulla base della durata dell’Ape.

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QUARTA DIFFERENZA / L’intervento dei fondi di solidarietà
Mentre per l’isopensione è escluso che la procedura possa essere gestita attraverso i fondi bilaterali di solidarietà (come ad esempio quello del credito), questa possibilità è sul tavolo per il nuovo scivolo, come già previsto per l’Ape aziendale dalla Manovra del 2017.

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QUINTA DIFFERENZA / Le garanzie
Il nuovo scivolo “tutela” i cosiddetti esodati, che manterranno i requisiti pensionistici vigenti al momento dell’esodo anche nel caso di successivi cambiamenti normativi intervenuti nel frattempo. Una possibilità che, invece, non è prevista nel caso dell’isopensione né in quello dell’Ape aziendale. In entrambi questi casi, se i requisiti pensionistici cambiano, il lavoratore dovrà raggiungere i nuovi requisiti richiesti per l’uscita.

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