Requisito principale per attuare lo smart working è un accordo scritto con il lavoratore con il quale si intenda pattuire questa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa.

Non è richiesto nessun accordo sindacale né altra forma di regolamentazione collettiva, la cui opportunità potrà invece essere valutata caso per caso.

L’accordo con il lavoratore documenta – anche ai fini della regolarità amministrativa e della prova – il passaggio dalla modalità tradizionale di esecuzione del lavoro alla modalità agile e può naturalmente anche essere contestuale all’assunzione.

Tale accordo può essere a tempo determinato o indeterminato:
1) nel primo caso, il recesso ante tempus può avvenire solo in presenza di un giustificato motivo;
2) nel secondo caso, cioè di accordo a tempo indeterminato, il recesso dall’accordo è sempre possibile con un preavviso non inferiore a 30 giorni (90 nel caso di lavoratori disabili) e senza preavviso solo in presenza di un giustificato motivo.

I contenuti

Nell’accordo devono essere espressamente disciplinati alcuni aspetti del rapporto di lavoro ed in particolare:
- le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, in particolare le modalità di esercizio del potere direttivo. Fermo il fatto che la modalità agile di esecuzione del rapporto di lavoro non modifica l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, né il relativo assoggettamento al potere direttivo del datore di lavoro, sarà utile indicare nell’accordo individuale alcune particolari forme di esercizio del potere direttivo sulla prestazione resa all’esterno dei locali aziendali (ad esempio l’obbligo di rendersi disponibile a partecipare a riunioni programmate dalla società o di presentarsi presso la sede di lavoro entro un certo tempo dalla convocazione in caso di esigenze organizzative) secondo le esigenze dell’organizzazione;

- i comportamenti che possono dar luogo a sanzioni disciplinari; sarà opportuno indicare che ogni violazione a quanto previsto nell’accordo di lavoro agile potrà dar luogo a sanzioni disciplinari, così come la violazione delle policy sull’uso degli strumenti tecnologici;

- i tempi di riposo e le misure tecniche ed organizzative per assicurare la disconnessione; a seconda delle scelte che la società ha operato ed è disponibile ad operare si potranno prevedere misure tecniche quali, per esempio, il ritardo nella distribuzione della posta elettronica che impone un’interruzione
nella comunicazione via email, o altre misure più
o meno invasive;

- l’utilizzo degli strumenti assegnati al lavoratore e l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione fuori dai locali aziendali (articolo 4 dello statuto dei lavoratori). Se si è provveduto, come conviene, a predisporre una policy ai sensi dell’articolo 4, comma 3 della legge 300/1970 basterà richiamarla nell’accordo con il lavoratore così soddisfacendo pienamente quanto richiesto dall’articolo 21 della legge.

La comunicazione

L’accordo stipulato con il lavoratore – comprese le eventuali successive modificazioni – deve essere comunicato agli enti entro il giorno antecedente a quello di inizio. I modelli per la comunicazione telematica dovrebbero essere disponibili a breve.


- Le norme e gli accordi
La disciplina di legge

- Articoli 18-24, legge 22 maggio 2017, n. 81
- Articolo 4, Statuto dei lavoratori (legge 300/1970)

La normativa sul lavoro agile nel pubblico impiego

- Articolo 14, legge 7 agosto 2015, n. 124
- Direttiva del presidente del Consiglio dei ministri del 1° giugno 2017

Gli accordi di livello aziendale
Intese precedenti l’entrata in vigore della nuova disciplina di legge
Enel (aprile 2017)
Eni (febbraio 2017)
Ferrovie dello Stato (maggio 2017)
Gruppo Zurich (giugno 2016)
Siemens (giugno 2017)

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