Riccardo, ingegnere meccanico di 25 anni, è uno dei dieci talenti selezionati per partecipare in Italia al programma di Unilever per futuri leader. Una corsa a ostacoli - alla quale nel mondo si presentano ogni anno in 250mila per 800 posti - vinta anche grazie al successo nelle prove messe a punto da un algoritmo.
Sì, perché la multinazionale del largo consumo fa parte del club, che si sta pian piano allargando anche in Italia, di chi ha aperto all’intelligenza artificiale le porte dei propri uffici del personale .
Come funziona? «Velocissima è l’application online - racconta Riccardo -, che si può fare senza dover inserire il curriculum. E dopo si affrontano 12 brevi giochi, che puntano a testare i tratti cognitivi, emozionali e sociali. Al termine di questa fase, che dura circa mezz’ora, ho ricevuto subito un feedback». Segue l’intervista video in cui il candidato, in qualsiasi momento della giornata e da qualsiasi luogo, si misura con sfide legate al business dell’azienda a livello globale: 3 brevi scenari seguiti da un business case. «È stato impegnativo, ma anche stimolante - dice Riccardo - e sono riuscito a esprimere le mie potenzialità senza troppo stress». Sarà perché i selezionatori in carne ed ossa sono entrati in gioco solo dopo, per la valutazione finale?
L’intelligenza artificiale, insomma, è uno dei grandi motori dell’evoluzione che sta trasformando il settore delle risorse umane a livello globale. Ci sono già svariati software che permettono di rendere più semplici, veloci ed efficaci le ricerche di personale. E il curriculum tradizionale non è più la prima richiesta, bastano solo dati di contatto sufficienti per coinvolgere il candidato. «L’Italia sta crescendo, anche se più lentamente rispetto agli altri paesi - spiega Elena Panzera, senior human resources director Emea south della multinazionale di software Sas - con un’accelerata negli ultimi due anni. Sul fronte della selezione sono molti gli algoritmi che possono ridurre incredibilmente i tempi di screening dei curricula nelle grandi aziende e che riescono ad analizzare le performance future dei candidati, utilizzando un range di 20-25 variabili. Certo - aggiunge Panzera - nelle imprese sotto i 500 dipendenti i sistemi complessi di intelligenza artificiale non sono indispensabili».
Una recente ricerca di LinkedIn (Global recruiting trends) su 9mila professionisti e manager in ambito Hr evidenzia che uno dei maggiori vantaggi è il risparmio di tempo (per il 67% del campione) e di risorse economiche (per il 30%). Inoltre, per una percentuale significativa (il 31%) l’intelligenza artificiale permette una migliore efficienza del processo di selezione, in quanto consente la ricerca di profili più vicini al miglior candidato.
La forza di questi algoritmi, secondo gli addetti ai lavori, sta nel fatto che si possono personalizzare e plasmare sull’identikit e la mission di ciascuna azienda. Anche se la parola finale, a detta di tutti, deve restare ai selezionatori in carne ed ossa. «La componente decisiva che determina o meno un’assunzione - evidenzia Isabella Covili Faggioli, presidente Aidp (l’Associazione dei direttori del personale) - sono le cosiddette soft skills, come lo spirito di sacrificio, la capacità di lavorare in gruppo, l’entusiasmo. Su questi aspetti decisivi l’intelligenza artificiale non potrà sostituire la sensibilità umana nella valutazione di elementi fondamentali della ricerca del miglior profilo. Vedo quindi un’utilità degli algoritmi soprattutto negli aspetti ripetitivi e meno strategici della selezione, mentre il fatto principale, ossia la decisione finale rispetto all’assunzione, rimane comunque una scelta umana».
Sulla stessa lunghezza d’onda anche le società specializzate nella selezione del personale. «Il recruiting è un servizio professionale che si basa fortemente sulle relazioni costruite nel tempo - conclude Tomaso Mainini, managing director di PageGroup -. Fino a quando non verrà ideata una tecnologia in grado di cambiare e di adattarsi a seconda di ciò che accade, o di interagire empaticamente con l’essere umano, la professione del recruiter avrà senso di esistere».
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