«Ti chiamo quando mi servi, ti pago quando ti chiamo»: questo semplice concetto illustra la sostanza del contratto a chiamata, ossia quel particolare rapporto, a termine o a tempo indeterminato, disciplinato negli articoli da 13 a 18 del Dlgs 81/2015, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro, che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente, secondo le proprie esigenze.

I divieti

Il ricorsoal lavoro intermittente (ex articolo 14) è vietato:

per sostituire lavoratori in sciopero;

presso unità produttive (e, quindi, non nell’intera azienda) in cui si è proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge 223/1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce tale contratto;

presso unità produttive nelle quali sono in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario per cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto intermittente;

ai datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione delle norme di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori: per l’Ispettorato nazionale del lavoro, la violazione di questa norma comporta la trasformazione del rapporto in un subordinato a tempo indeterminato che, normalmente, in base al principio di effettività delle prestazioni, potrà essere a tempo parziale (Inl, circolare 49/2018).

Le ipotesi ammesse

Il lavoro a chiamata è una tipologia contrattuale assai flessibile, che può essere utilizzata in tre distinte ipotesi, alternative tra loro. Nello specifico, per esigenze individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nella settimana, mese o anno; oppure, in mancanza di contratto collettivo, i casi di ricorso al lavoro intermittente sono individuati con decreto del ministro del Lavoro: poiché tale decreto non è ancora stato emanato, opera il Dm 23 ottobre 2004, per il quale «è ammessa la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657»: tale decreto è da considerarsi ancora vigente e, quindi, è possibile rifarsi alle ipotesi indicate per attivare le prestazioni in esame (nota 10/2016 del ministero del Lavoro);

In ogni caso, il contratto intermittente può essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25° anno, e con più di 55 anni.

I limiti

A differenza dell’apprendistato e del contratto a termine vero e proprio, rispetto ai quali sono previsti precisi limiti in merito al numero di dipendenti che è possibile assumere, in questo caso il limite, con alcune eccezioni, riguarda la «quantità di lavoro» che può essere resa dal singolo prestatore e non il numero totale o percentuale dei lavoratori medesimi.

Infatti, l’articolo 13, comma 3, dispone che, in ogni caso, con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento di tale periodo il relativo rapporto si trasforma a tempo pieno e indeterminato.

Come chiarito dal ministero con la nota 26/2014, i datori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo, ai quali il limite delle 400 giornate non si applica, sono quelli: iscritti alla Cciaa con il codice attività Ateco 2007 corrispondente a tali settori produttivi o che, pur non rientrando nei citati codici Ateco, svolgano attività proprie del settore turismo, pubblici esercizi e spettacolo con relativi Ccnl.

La forma

Il contratto va stipulato per iscritto, indicando: la durata e le ipotesi, oggettive o soggettive, che lo consentono; il luogo e le modalità dell’eventuale disponibilità e del preavviso di chiamata (minimo: un giorno lavorativo); il trattamento economico e normativo e la relativa indennità di disponibilità, se prevista; le forme e modalità con cui il datore può richiedere la prestazione; i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità; le misure di sicurezza in relazione al tipo di attività.

Il trattamento

Per i periodi lavorati e a parità di mansioni, spetta il normale trattamento economico e normativo, riproporzionato in base alla prestazione eseguita, in particolare per quanto riguarda la retribuzione globale e le sue singole componenti, nonché ferie, trattamenti per malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale.

Nei periodi in cui non viene richiesta la prestazione il lavoratore non matura alcun trattamento, salvo che abbia garantito al datore la disponibilità a rispondere alle chiamate.

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