L’istituto della somministrazione è stato profondamente modificato dal decreto Lavoro dello scorso anno (Dl 87/2018, convertito nella legge 96/2018).

In particolare, la riscrittura dell’articolo 34, comma 2, del Dlgs 81/2015 estende al rapporto tra l’agenzia per il lavoro e il lavoratore la disciplina del contratto a tempo determinato, con alcune diversità: tra queste, non si applicano le previsioni riferite alle pause tra un contratto e il successivo (il cosiddetto stop and go) e il diritto di precedenza.

Come ha chiarito la circolare del Lavoro 17/2018, non scatta alcuna limitazione se la missione riguarda lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore: in detta situazione, gli stessi possono essere inviati in missione sia a tempo indeterminato che a termine presso gli utilizzatori senza obbligo di causale o limiti di durata, rispettando i limiti percentuali stabiliti dal decreto legislativo 81.

Tetto di utilizzo
Oltre ad aver esteso alla somministrazione larga parte delle regole riferite al contratto a tempo determinato, il legislatore ha introdotto un tetto di utilizzo della somministrazione a termine.

Proprio in merito a quest’ultima fattispecie, il comma 2, dell’articolo 31, del Dlgs 81/2015, prevede – con esclusione dei soggetti «svantaggiati» – un limite all’impiego pari al 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula dei contratti stessi. Nel tetto descritto rientrano anche i lavoratori a termine assunti direttamente dall’utilizzatore.

Passando agli altri dettagli sul contingentamento, la legge fornisce due specifiche gestionali: con la prima viene indicato che i datori che iniziano l’attività in corso d’anno possono utilizzare quale base di computo del personale a tempo indeterminato, per conteggiare il tetto, quello in forza al momento dell’assunzione; inoltre, è chiarito che - rispetto al dato numerico ottenuto – il decimale va arrotondato all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5.

Ma esiste una possibilità che la norma concede di addivenire a differenti discipline da parte dei Ccnl ovvero delle intese collettive aziendali (o territoriali). Questo spunto deriva dal fatto che la regolazione di queste clausole spetta, appunto, ai «contratti collettivi»: è lo stesso articolo 51, del decreto legislativo 81, a conferire una delega alla contrattazione di secondo livello, purché esperita da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali aziendali oppure dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Staff leasing
La stretta operata dalla legge 96/2018 sulla somministrazione a termine ha, invece, risparmiato l’istituto dello staff leasing, ossia la somministrazione a tempo indeterminato, consentendo ancora un certo margine di elasticità da parte dell’utilizzatore.

In effetti, anche lo staff staff leasing, al pari dell’altra forma contrattuale è soggetto a un tetto di contingentamento ma si tratta di un limite del tutto distinto, a differenza di quello introdotto dalla legge 96, il quale ha fissato nel 30% del personale assunto a tempo indeterminato il limite massimo al ricorso dato dalla sommatoria tra rapporti a termine e in somministrazione a tempo.

Facendo un passo indietro, si precisa come lo staff leasing possa essere avviato senza una data finale di termine e possa essere interrotto in qualsiasi momento, rispettando solo le scadenze che le parti, negoziando liberamente, hanno fissato nel contratto.

Una volta che si interrompe lo staff leasing, l’agenzia per il lavoro deve prendersi carico delle prospettive occupazionali del proprio dipendente (che, secondo quanto prevede l’articolo 31, del decreto legislativo 81/2015, va assunto a tempo indeterminato), proponendogli un percorso di formazione o ricollocazione professionale. Se questo percorso non ha successo, l’agenzia può licenziare il dipendente.

Regole di utilizzo
Venendo alle regole di utilizzo, il numero dei lavoratori inviati in missione con contratto di somministrazione a tempo indeterminato non può superare il 20% del numero dei dipendenti a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto in questione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

Nel caso l’attività sia iniziata in corso d’anno, il tetto si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione in staff leasing.

Al pari di quanto descritto per la somministrazione a termine, resta aperta la possibilità, da parte dei contratti collettivi di qualsiasi livello applicati dall’utilizzatore, di dare attuazione a previsioni differenti sul contingentamento: ad esempio, si potrebbe ipotizzare un accordo sindacale aziendale che preveda, seppure solo per un determinato arco temporale, l’incremento del limite percentuale rispetto a quello legale.

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