Fuga di talenti under 30? Stipendi e bonus possono fare da freno. Ma non sono sempre l’unico, o il più efficace, degli strumenti per conquistare professionisti high skilled. Secondo l’Hr Trends and Salary Report 2016 di Randstad, la multinazionale olandese delle risorse umane, quasi un terzo (31,8%) delle aziende italiane sta giocando carte diverse dalla “sola” remunerazione per conservare e attirare le risorse più qualificate sul mercato. Le condizioni economiche si mantengono un fattore essenziale, ma si possono integrare (o addirittura sostituire) con pacchetti di elementi che «stimolino la motivazione e determinino un rapporto più stabile e durevole con la realtà lavorativa». Dai più classici ticket a un futuro all’estero, dal training professionale ai servizi di assicurazione.

Dalla brand reputation alla carriera all'estero, cosa attrae i talenti
A prima vista, non sembrerebbe niente di diverso dagli strumenti di welfare aziendale che incentivano i professionisti di qualsiasi fascia anagrafica. Per gli under 30, però, la questione è più sottile: tra i principali ostacoli per l’ingresso di neolaureati ci sono «scarsa reputazione dell'azienda» (27,7%) e mancanza di opportunità di carriera (23,1%), a fianco della quota più prevedibile di chi è deluso dalle prospettive di retribuzione (32,3%). Viceversa, l’appeal di una società può aumentare se si tengono in considerazione fattori cruciali per le risorse più giovani come la possibilità di esperienze fuori dall’Italia e una capacità di trasmettere i valori aziendali.

Insomma: la cosiddetta «passione attitudinale» che può fare da pungolo quanto una Ral di buon livello. I veicoli? Le aziende interpellate da Randstad indicano sopratutto una «employer branding efficace» (la capacità di «vendere il marchio» ai professionisti: 43,6%) e l’ipotesi di una carriera internazionale, giudicata essenziale dal 38,5% degli intervistati . Ma non è tutto: la «top 10» di Randstad sui fattori di attrazione diversi da busta paga e bonus si sofferma anche su formazione (59%), «premi di natura non finanziaria» (come il riconoscimento del lavoro: 34,9%), opzioni di lavoro flessibili (25,6%), assicurazione medica (19%) e ticket di vario genere, come quello per i ristoranti (9,2%).

Skills cercansi. Sui social network
A volte, però, il problema sta a monte: le competenze. L’indagine Randstad si spinge a prevedere che il 97,9% delle organizzazioni si scontrerà con una «carenza» di materia prima dettata da «mancanza di esperienza lavorativa, mancanza di competenze o conoscenza linguistica insufficiente». Conseguenze del mismatch, l’incrocio di deficit che impedisce alle aziende di rintracciare candidati in linea con l’offerta e ai candidati di trovare offerte compatibili con il proprio background e le proprie competenze. Il 76,9% degli intervistati conta di rimarginare il gap con programmi di formazione e istruzione.

Ma dove si attingerà per la selezione di nuove risorse?
La ricerca evidenzia la diffusione dei social network per professionisti, cresciuti fino a essere impiegati da quasi la metà (47,8%) delle aziende: quasi al passo con le segnalazioni di altri dipendenti (51,8%) ma ancora al di sotto della media delle agenzie tradizionali (80%). E dall’altro lato dello schermo? Secondo gli ultimi risultati del Talent Trends di un colosso del settore, LinkedIn, il 15% dei professionisti italiani considera i social un bacino fondamentale per rintracciare informazioni su offerte di impiego. La media internazionale si ferma al 9 per cento.

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