Le aspettative delle aziende sul talento sono in continua crescita e questo favorisce la propensione a investire in tecnologie in grado di migliorare l’esperienza sul posto di lavoro e di favorire di conseguenza il coinvolgimento delle risorse più qualificate. È uno dei messaggi, forse il più importante, che emerge dal Talent Trends Report 2018 di Randstad Sourceright, studio che ha raccolto le indicazioni di circa 800 fra C-suite e leader HR di imprese operanti in 17 diversi Paesi, Italia compresa.
Circa i tre quarti dei manager intervistati è innanzitutto convinto che disporre di una strategia per l’acquisizione di talenti sia fondamentale per il successo dell’azienda, mentre l’80% del campione conferma l’esistenza di un budget dedicato ai nuovi strumenti digitali per trattenere le competenze migliori. «Nel 2018 - ha puntualizzato in proposito Fabio Costantini, Chief Operations Officer di Randstad Hr Solutions - la competizione per assicurarsi i migliori profili professionali inizia proprio sul posto di lavoro. Le nuove tecnologie possono essere un valido aiuto, ed è molto positivo che responsabili HR e datori di lavoro le accettino e si impegnino a diffonderle nelle realtà in cui lavorano. Non bisogna però dimenticare che queste stesse tecnologie necessitano di nuove competenze, da reperire all’esterno ma anche e soprattutto da coltivare e sviluppare all’interno dell’organizzazione».
La tendenza che vede top management e responsabili delle risorse umane essere sempre più aperti all’impiego di soluzioni innovative è comunque molto concreta, avallata per esempio dal fatto che ben il 68% dei professionisti oggetto di indagine ha ribadito come la tecnologia abbia reso il recruiting più semplice ed efficiente e che secondo il 65% le tecnologie già in uso nei processi HR hanno avuto un impatto positivo sul business. A destare oggi maggiormente l’interesse dei manager, catalizzando la fetta più grande degli investimenti, sono nella fattispecie i tool di analytics che raccolgono informazioni su candidati e dipendenti come il gap di competenze e di stipendi e la diversità: secondo il 76% dei manager intervistati questi strumenti giocano un ruolo essenziale quando si tratta di reperire ed attrarre le figure più qualificate sul mercato e di coinvolgerle e trattenerle in azienda.
Il rovescio della medaglia, come sempre, non manca. Se otto HR manager su dieci riconoscono come le tecnologie considerate più a rischio di impatto negativo sull’occupazione, e cioè robotica, automazione e machine learning, avranno un’influenza positiva nei prossimi tre-cinque anni, soltanto uno su dieci prevede piani di formazione e di aggiornamento delle competenze del personale nel corso di quest’anno. Per contro, va letto in accezione sicuramente positiva il fatto che sia flessibilità sia smart working stanno diventando concetti sempre più familiari nell’ambito delle risorse umane, con il 76% dei leader pronto a dichiarare come ogni ruolo aziendale possa essere ricoperto da un dipendente, da un lavoratore a tempo o anche da un freelance, in ufficio come da remoto.
Un HR manager su quattro, inoltre, sta pianificando di affidare più ruoli che ora sono svolti da figure assunte a profili con una posizione temporanea o di vero e proprio libero professionista, mentre le funzioni aziendali che saranno più coinvolte da questa trasformazione saranno proprio le risorse umane (nel 30% dei casi), il procurement e gli acquisti (28%) e le operations (26%).
Tornando ancora ai talenti, molti manager legati alle Hr sono altresì convinti delle grandi potenzialità riconducibili all’employer branding: il 92%, nel dettaglio, sostiene che un’esperienza positiva al momento del colloquio sia fondamentale per attirare e coinvolgere i candidati migliori e il 75% di questi sta già lavorando per migliorare questo aspetto nei prossimi dodici mesi. Ad essere maggiormente coinvolti nella definizione delle strategie per l’acquisizione di profili qualificati e nel raggiungere l’obiettivo di un impatto misurabile sulle performance aziendali sono infine i talent leader. Nel 77% dei casi, però, queste figure reclamano un ruolo più importante nel processo decisionale oggi gestito da altre figure di management.
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