Cambio di passo su innovazione e competenze, maggiore senso di realizzazione degli addetti aziendali, opzioni di lavoro più flessibili, utilizzo di modelli Hr aggiornati con piattaforme dedicate alla gestione del talento, pervasiva presenza di strumenti digitali: sono le cinque tendenze, identificate dal report «Global Talent Trends Study 2018» di Mercer, che coinvolgeranno la forza lavoro nel corso di quest’anno. Lo studio realizzato dalla multinazionale newyorchese ha messo a confronto i punti di vista di oltre 7.600 fra Hr manager, Executive e Board Members e dipendenti di imprese di 57 Paesi e portato in evidenza alcune dinamiche che riguardano in particolare l’Italia.
Il 2018, per le imprese della Penisola, si annuncia come un anno di importanti cambiamenti: la totalità delle aziende censite nell’indagine ha infatti inserito l’innovazione nel proprio piano d’azione mentre una larghissima maggioranza (il 96%) sta pianificando interventi a livello organizzativo. Il 71% dei top manager italiani (e il dato è fra tra i più alti in assoluto a livello globale e di gran lunga superiore alla media del 53%) prevede che almeno un ruolo su cinque nella propria organizzazione cesserà di esistere nei prossimi cinque anni. Proiezione eccessivamente pessimistica o stima sorprendentemente avanguardistica? Difficile rispondere.
Sicuramente ci sono sul tavolo delle priorità comuni a tutte le organizzazioni, dal preparare i dipendenti a un cambio di ruolo all’attivare programmi per la riqualificazione delle proprie competenze. Peccato che, e il problema è noto, solo il 31% delle aziende italiane stia aumentando il ricorso a corsi di apprendimento online (siamo sotto alla media globale del 9%) e solo il 17% stia promuovendo attivamente la rotazione tra ruoli all’interno dell’azienda (anche qui la percentuale è di nove punti sotto il valore medio globale).
Uno scenario complesso, dunque, che Silvia Vanini, Partner Deputy Career Leader di Mercer Italia, ha provato a leggere così. «A mio parere la sfida per il capitale umano portata dal paradigma di industria 4.0 si incontra con le peculiarità di un business model caratterizzato da componenti ad elevata artigianalità. Come per altri momenti di discontinuità - ha aggiunto la manager - è proprio in queste fasi iniziali che si sta tracciando uno spartiacque tra le realtà più proattive e le altre, laddove solo le prime si stanno attrezzando per gli impatti organizzativi del cambiamento».
Lo studio, in proposito, ci suggerisce come le organizzazioni che si aspettano maggiori turbolenze stiano puntando, in circa un terzo dei casi, su strutture più piatte e interconnesse. Se per mettere maggiore potere nelle mani dei singoli collaboratori è necessario costruire rapidamente le competenze richieste, gli Hr leader non si sentono ancora pronti a questo passo in avanti: solo il 55% si dichiara infatti preparato a riqualificare le skill dei dipendenti già presenti in azienda (il dato italiano scende al 46%) e solo il 65% (il 57% in Italia) si dice in grado di trovare sul mercato ruoli e profili già formati. La sfida che chiama all’azione le aziende presenta diverse componenti. Una di queste risponde al dogma della flessibilità del lavoro, nell’ottica di un maggiore equilibrio fra vita personale e professionale: la chiedono in modo esplicito più della metà degli addetti oggetto di indagine e il 96% dei top manager italiani considera tale opportunità una parte fondamentale della value proposition della propria azienda (la media globale si ferma all’80%).
«Digitale, forme di lavoro flessibili e sistemi di compensation personalizzati sono driver fondamentali per lo sviluppo del valore del capitale umano esistente in azienda», ha aggiunto in proposito Vanini, evidenziando un’altra tappa fondamentale del cambiamento, e cioè l’adozione del digitale. La capacità della direzione Hr di mediare la relazione tra i singoli e l’organizzazione aziendale attraverso la tecnologia, si legge nel rapporto, risulterà decisiva. Anche su questo fronte, però, le aziende non si dichiarano ancora pronte e più nello specifico non si sentono in grado di offrire una customer-experience di rilievo ai dipendenti, se non in misura molto limitata (il 14% delle imprese tricolori e il 15% su scala globale). Mentre il 62% dei dipendenti italiani ritiene che la tecnologia sia cruciale per raggiungere gli obiettivi di business, infine, solo un terzo afferma di disporre degli strumenti opportuni per svolgere il proprio lavoro e solo il 33% (rispetto al 43% medio del campione mondiale) interagisce già con le risorse umane attraverso canali digitali.
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