Formazione, competenze, motivazione delle persone, compensi, performance. E ancora. Recruiting, retention, uscite, outplacement. I tasti del pianoforte del capo delle risorse umane sono quanto di più sensibile si possa immaginare all’interno di tutte le organizzazioni, che siano piccole o grandi. La musica che suona questo manager deve trascinare in avanti intere organizzazioni. Decine, centinaia, se non migliaia di persone. Spesso, come ci ha mostrato la fase della crisi, con budget in contrazione continua, e tutte le difficoltà che ne conseguono sul clima e sulla motivazione delle persone. Della busta paga degli amministratori delegati sappiamo molto, grazie anche alle relazioni sulle remunerazioni, ma dei manager che devono assicurare alle aziende la presenza delle competenze necessarie, motivare le truppe, decidere chi sale e chi scende non si sa moltissimo e soprattutto, forse anche per la sensibilità del tema, si parla poco.

La busta paga media

I top delle risorse umane sembra che siano concentrati nei financial services (grandi banche e assicurazioni) dove il loro pay mix è poco distante dal 50-50. Prima di entrare nel merito dei carotaggi, partiamo dalle medie. E allora, in Italia, in media, nelle grandi imprese i manager delle risorse umane guadagnano complessivamente 500mila euro, nelle medie poco più della metà (260mila) e nelle piccole meno di un terzo (160mila). Il medione va preso con le dovute cautele, come spiega la ricostruzione di Willis Towers Watson che ha preso 500 aziende, piccole, medie e grandi e ha analizzato le buste paga del capo hr, a partire dal Global grading system, una metodologia proprietaria che valuta i ruoli aziendali a livello globale su una scala di 25 grade. Sono stati presi in esame i livelli retributivi medi del mercato generale italiano per tre cluster dimensionali.

Il pay mix

Partendo da questi tre cluster abbiamo scoperto le dinamiche del mercato, analizzando i diversi fattori che le determinano. Il paymix (ossia l’insieme delle tre componenti retributive, il fisso e i variabili), la dimensione aziendale e le diverse industry di appartenenza. Per il mercato generale, in media, cominciando dalla retribuzione base, nelle grandi aziende parliamo di 280mila euro, nelle medie di 170mila, nelle piccole di 115mila. Passando alla retribuzione base più l’incentivo annuale, il cosiddetto Mbo, la busta paga arriva a 390mila nelle grandi, 215mila nelle medie e 140mila nelle piccole. Infine il pacchetto totale, quello fatto di retribuzione base, più incentivo annuale più incentivo di lungo periodo che è, in media, di 500mila nelle grandi, 260mila nelle medie e 160 nelle piccole.

Le diverse industry

Un carotaggio nelle diverse industry aumenta ulteriormente il dettaglio. Partiamo con le aziende di grandi dimensioni: la retribuzione base nei servizi finanziari è 340mila, nei servizi 270mila e nell’industria 265mila. Aggiungendo l’incentivo annuale i tre valori diventano 475mila euro, 370mila e 370mila, mentre considerando l’intero pacchetto arriviamo ai 590mila di banche e assicurazioni, 465mila dei servizi e 480mila dell’industria. Altra classe dimensionale, altri valori, altri pacchetti. Nelle medie imprese, come paga base, nei servizi finanziari siamo a 210mila euro, nei servizi a 165mila e nell’industria a 160mila. Aggiungendo l’incentivo annuale la scala tocca le medie di 265mila, 205mila e 195mila. Infine l’intero pacchetto prevede 300mila euro per banche e assicurazioni, 250mila per i servizi e 230mila per l’industria. Nelle piccole imprese i servizi finanziari lasciano il posto ai servizi dove troviamo i manager delle risorse umane più pagati. Come paga base parliamo di 110mila nei servizi finanziari, 120mila nei servizi e 110mila nell’industria. Aggiungendo l’incentivo annuale i tre valori diventano di 135mila, 145mila e 130mila, mentre l’intero pacchetto, che tiene dentro anche gli incentivi di lungo periodo, arriva a 150mila, 170mila e 140mila.

Il bonus

Ma quanto vale il bonus? Nella industry financial services (banche e assicurazioni) gli incentivi, complessivamente, superano anche i 220mila euro, nelle medie 90mila e nelle piccole 45. Il paymix mostra una predominanza del fisso con differenze a seconda delle dimensioni: per le imprese grandi il rapporto tra componente fissa e variabile è 56%-44%, nelle medie 65%-35% e nelle piccole 70%-30%. Nella parte variabile è compreso sia l’incentivo annuale (Mbo, Management by objectives) che quello di lungo periodo (Lti, Long term incentives). In questo secondo caso «l’obiettivo è di remunerare gli executives per il raggiungimento degli obiettivi strategici della società che massimizzeranno il valore per gli azionisti e che saranno quindi sostenibili nel lungo periodo, oltre che di retention perché nel caso di uscita anticipata la parte di Lti non viene maturata. È la parte degli incentivi che punta a mantenere il valore delle azioni e a farlo crescere», spiega Edoardo Cesarini, managing director di Willis Towers Watson. Per il capo del personale gli obiettivi degli Mbo possono essere quelli del contenimento dei costi, della continuità e regolarità della produzione a fronte dell’uscita delle persone, del succession planning volto a garantire il ricambio delle competenze o del recruiting finalizzato all’ingresso di quelle mancanti. Così come al mantenimento di un livello elevato di motivazione attraverso azioni a 360° che ne contrastino il calo.

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