Per i top manager delle quotate non ci sono più, o sono proprio eccezionali, i golden parachutes di una volta. Quelli, tanto per intenderci, che arrivavano a 10 annualità. O anche oltre. Nelle quotate, ad averlo, oggi, è un top manager su quattro. Nel suo nono rapporto sull’executive compensation Od&m ha ricostruito i compensi di presidenti, amministratori delegati, altri membri del cda, direttori generali e altri dirigenti strategici, analizzando i bilanci pubblicati nel 2018 (riferiti all’esercizio 2017) delle società quotate. Lo studio esamina le politiche retributive di tutte le società quotate alla Borsa Italiana e restituisce le curve retributive per 17 ruoli apicali sulla base dei dati relativi a circa 2.400 manager.

Cosa succede alla busta paga dei top? Nessuno scossone per gli amministratori delegati che hanno visto una lieve flessione (-1,9%) della remunerazione monetaria totale annua, «dovuta in particolar modo alla riduzione della componente fissa, per il rinnovo di molti cda. Per i nuovi contratti, il compenso fisso o è stato mantenuto o è stato ridotto», osserva Gabriella Giovanazzi, senior consultant di Od&m (che fa parte di Gi group). Il total compensation dell’ad si attesta così, in media, a un milione e 71mila euro. I livelli più alti li troviamo nelle grandi aziende e in particolare nel segmento borsistico Ftse Mib con una remunerazione media di un milione e 840mila euro e nella finanza. Viene riconfermata, inoltre, la stretta correlazione tra dimensione aziendale ed entità della remunerazione: emerge infatti un aumento della distanza tra piccola e grande azienda dovuta in particolare alla componente variabile. Gli a.d. delle grandi aziende hanno remunerazioni pari a circa 3,2 volte rispetto a quelli delle piccole aziende.

È in significativo aumento, invece, il compenso del direttore generale che cresce del 18,6% rispetto allo scorso anno ed è pari, in media, a 739.657 euro, mentre cresce, di poco (2,1%), quello dei dirigenti con responsabilità strategica. In generale «l’andamento delle remunerazioni dei ruoli esecutivi è sempre più influenzato dalla componente variabile, legata all’andamento della performance aziendale - interpreta Giovanazzi -: le aziende che non hanno raggiunto i risultati previsti di budget, ossia circa il 18%, non hanno erogato bonus».

Le aziende appaiono quindi molto attente a impostare politiche di remunerazione «sostenibili» nel tempo, assegnando nei pacchetti remunerativi di tutte le figure esecutive un peso rilevante alla componente variabile, sia attraverso l’adozione di piani di incentivazione di breve periodo ( STI), che di piani di incentivazione di medio-lungo periodo ( LTI). Per tutte le figure i numeri raccontano un lento e progressivo spostamento verso la componente variabile di medio-lungo periodo che oggi pesa mediamente oltre il 40%. Se prendiamo la sola figura dell’amministratore delegato e osserviamo l’andamento storico dal 2015 al 2018, quindi in 4 anni, il peso del variabile è passato dal 40 al 43,5%, in crescita di 3,5 punti percentuali.

La quasi totalità delle aziende, comunque, prevede nelle proprie politiche di incentivazione, sia di breve che di medio-lungo, dei tetti (i cosiddetti cap) ai valori massimi di incentivi erogabili. In crescita sono soprattutto i piani di lungo termine per tutte le figure esecutive di vertice: si è passati da una copertura del 54% nel 2014 al 67% nel 2017 e quest’anno sono cresciuti ulteriormente, di 5 punti percentuali, raggiungendo una copertura del 72%. Nei piani di medio lungo periodo si ricorre all’uso sempre più diffuso di piani misti “cash + equity based”. Tra i piani equity based gli strumenti più utilizzati sono le stock grants, che per il terzo anno consecutivo superano di gran lunga le stock option.

Riconfermata la presenza di meccanismi di clawback: sono previsti da più del 70% delle aziende sia nei piani di incentivazione di breve periodo che di medio-lungo. Infine le clausole accessorie. Tra quelle che stanno scomparendo c’è il retention bonus, un fenomeno dovuto al fatto che la retention si fa con il bonus tout court e il bonus si dà per i risultati raggiunti, non per la garanzia di permanenza in azienda. Tra le clausole più diffuse, invece, ci sono il patto di non concorrenza e il trattamento di fine mandato/rapporto in lieve aumento rispetto all’anno precedente. «I patti di non concorrenza - spiega Giovanazzi - sono utilizzati soprattutto per i dirigenti con responsabilità strategiche. Il coverage in questo caso è il 29,2%, mentre le clausole relative ai trattamenti per cessione anticipata sono previsti soprattutto nel caso degli amministratori delegati: ad averlo un a.d. su quattro, contro l’8% dei direttori generali e il 13,7% dei dirigenti con responsabilità strategiche».

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