Utilizzabilità. È questa la parola che nei prossimi mesi guiderà il riallineamento del welfare di Unicredit che sposta una cifra equivalente a circa il 7% del costo del personale sugli strumenti che completano e rafforzano il pacchetto retributivo dei 50mila dipendenti in Italia. Ed è proprio per esprimere al meglio il senso di questa parola che all’inizio di marzo i lavoratori riceveranno una survey dove verranno elencati tutti i tasselli del welfare aziendale e per ognuno verrà chiesto se è conosciuto, è usato ed è apprezzato.

È un welfare che parte dal basso e non vuole essere una liberalità ma uno strumento veramente utile per i dipendenti e capace di creare senso di appartenenza. Ma parte anche da molto lontano. «Il nostro è un welfare a 360° - spiega Emanuele Recchia, responsabile relazioni industriali, politiche del lavoro & hr services - che è connotato da due fattori. Il primo è la tradizione: i primi passi del nostro welfare risalgono agli inizi del ’900. È stato allora che sono nati alcuni fondi pensione poi confluiti nel gruppo. Il secondo è la ricchezza perché l’impianto del nostro welfare è particolarmente articolato». Ci sono molti capitoli dove ognuno può “pescare” ciò che gli serve di più o investire dove ritiene. La previdenza con il fondo della previdenza complementare e la possibilità di versamenti aggiuntivi volontari. Gli strumenti per i figli come i nidi aziendali e convenzionati o i rimborsi delle spese scolastiche, i corsi formativi e linguistici e i centri estivi. Il work life balance con le flessibilità orarie e lo smart working. La salute con l’assistenza sanitaria aziendale (Unica). Poi ci sono il tempo libero e i servizi alla persona con il circolo ricreativo aziendale, le mense, le convenzioni commerciali e le agevolazioni come quelle per il baby sitting, le badandi, lo sport e i viaggi. Le agevolazioni creditizie e assicurative con i mutui, i finanziamenti e il conto corrente a tassi agevolati, l’anticipo del tfr con causali aggiuntive rispetto alla legge, la copertura assicurativa Vita.

Nel tempo l’obiettivo della banca è di rendere questo welfare non tanto più articolato quanto più legato ai bisogni della popolazione aziendale, favorendo il benessere di tutti. «Il welfare per noi ha rappresentato la possibilità di creare un’identità inclusiva. La storia del gruppo Unicredit e delle sue integrazioni oggi dimostra che noi abbiamo messo a fattor comune tutto il welfare che è sempre stato esteso a tutti i dipendenti. E proprio questa strategia ci ha permesso di creare una cultura aziendale», spiega Recchia. Lo scopo, nel tempo, è di creare un’identità sempre più inclusiva. «Oggi il 100% dei dipendenti utilizza almeno un servizio, ma il nostro obiettivo è quello di far sì che il nostro welfare sia meglio conosciuto e utilizzato». Anche per questo, insieme alle organizzazioni sindacali con cui «c’è sempre stato un dialogo sociale molto maturo», è stata decisa l’istituzione di una commissione welfare che è chiamata a favorire l’adeguamento del welfare ai tempi e alle persone. Che sono molto cambiate. C’è da fronteggiare l’aging, visto che l’età media è di 47,5 anni, ma ci sono anche tanti giovani che entrano (si veda l’ultimo accordo e le 1500 assunzioni che ha portato). Il dialogo costruttivo con il sindacato facilita la razionalizzazione e l’investimento delle risorse nel momento giusto e al posto giusto. L’esempio più recente è quello della razionalizzazione dei fondi pensione interni confluiti in un unico fondo che ha portato risparmi poi reinvestiti nella polizza premorienza. I prossimi passi riguarderanno la razionalizzazione dei fondi pensione esterni che sono cinque, l’accorpamento sotto un’unica regia nazionale dei circoli ricreativi e il riequilibrio della polizza sanitaria Unica, fortemente richiesto dai sindacati. Attualmente ci sono infatti pacchetti sanitari diversi a seconda dell’inquadramento e i sindacati chiedono che vengano riequilibrati a favore delle fasce più deboli. Il dialogo è aperto.

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