La ricerca del personale quale crocevia strategico per supportare l’azienda nel processo di cambiamento organizzativo “imposto” dalla rivoluzione digitale: il dibattito sull’importanza dei talenti e la necessità di mettere al servizio dell’organizzazione le migliori competenze è aperto, da tempo, e riflette un assioma ben conosciuto: «Talenti migliori = aziende migliori». Ma come si fa ad aggiudicarsi le migliori risorse, quelle che devono accompagnare idealmente la trasformazione dell’azienda? E come si scelgono, fra i diversi profili da valutare, i candidati più adatti in fatto di capacità, affidabilità, idee, entusiasmo e via dicendo?

La ricetta che arriva dagli esperti di Cornerstone OnDemand, gruppo californiano specializzato nelle soluzioni per la formazione e la gestione del capitale umano, invita innanzitutto a considerare superati i tradizionali metodi di selezione del personale. Per le aziende, questo il passo successivo, diventa fondamentale costruire un bacino di competenze cui attingere in qualsiasi momento, stabilendo in maniera continuativa contatti con potenziali candidati, anche non ancora disponibili. Per aggiudicarsi i migliori profili e strapparli alla concorrenza è quindi necessario abbandonare il concetto di “monitoraggio” a favore delle “relazioni”.

Cosa significa? Che Hr manager e management tutto sono chiamati ad avere un approccio completamente diverso, perché è l’azienda stessa che deve fare in modo che i talenti siano interessati a lavorare per lei. E non viceversa. Per definire e attuare una strategia di selezione dei talenti realmente efficace, da Cornestone hanno identificato una serie di consigli che di seguito andiamo a riassumere.

Ragionare da candidato, non da selezionatore
L’esperienza dei candidati è la cosa più importante e i selezionatori, in un mercato del lavoro come quello attuale, devono concentrarsi sulla semplicità e sulla velocità.

Collegare le tattiche ai risultati strategici
Spesso la selezione si concentra sul bisogno di coprire delle posizioni senza comprendere l’impatto delle performance: capire come queste siano legate alla strategia aziendale può contribuire a massimizzare l’impatto del recruiting.

Definire le aspettative prima di comporre la shortlist
Più si riesce a personalizzare il servizio di selezione sui bisogni di recruiter e manager di linea, più probabile sarà il successo dell’azienda.

Sfruttare l'immagine dell’azienda per costruire l’employer brand
Spesso i candidati conoscono l’azienda più per i suoi prodotti che per la sua reputazione come datore di lavoro. Convincere il marketing a sposare la causa della selezione permette di attingere a un bacino enorme di candidati a costo quasi zero.

Automatizzare le attività ripetitive per generare valore
Molto del lavoro svolto dai recruiter non aggiunge valore. È quindi fondamentale capire ciò che, con la tecnologia, può essere automatizzato per liberare spazio alle attività a maggior valore.

Iniziare la selezione dall’interno
La selezione interna è spesso vista con sospetto dai manager di linea. Evitarla comporta però rischi molto maggiori di qualche discussione, perché non spostando le persone in un altro ruolo si rischia di perderle del tutto.

Misurare due volte, tagliare una volta. Sapere cosa conta di più
Cambiare per il gusto di farlo raramente porta buoni risultati. Il cambiamento richiede invece tempo per rendere visibile un vero impatto sul business e i risultati possono talvolta essere deludenti agli inizi.

Essere proattivi, pianificare il futuro, anticipare la mancanza di competenze
I selezionatori lavorano in modo tattico, concentrati sulla necessità di riempire rapidamente e in modo efficiente una posizione. Chi si dedica all’acquisizione dei talenti segue invece un approccio strategico, cercando di rimanere al passo con i fattori interni ed esterni che influiscono sulle loro performance.

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