Todd Davis, Chief People Officer ed esecutive vice president di FranklinCovey, nome di spicco negli Stati Uniti nel campo della consulenza e della formazione aziendale, sarà uno degli speaker alla prossima edizione del World Business Forum, in programma a Milano da domani, 30 Ottobre. Suo il libro, di prossima uscita, «Get Better: 15 Proven Practices to Build Effective Relationships at Work»; ed è coautore di un altro testo dedicato al mondo delle Hr, «Talent Unleashed: 3 Leadership Conversations to Ignite the Unlimited Potential in People».

All’evento che ogni anno mette a confronto esponenti di spicco dell’economia e dell’innovazione a livello internazionale, Davis porterà il proprio contributo fatto di oltre 30 anni di esperienza nel campo delle risorse umane e dell'executive recruiting. Il suo intervento sul tema del management abbraccerà diverse tematiche, dalle relazioni interpersonali come elemento chiave delle organizzazioni 3.0 agli strumenti necessari per instaurare rapporti di fiducia con i dipendenti per arrivare agli elementi necessari per rafforzare lo spirito di gruppo. Al Sole24ore.com ne ha anticipato i contenuti con questa intervista in anteprima.

Se le relazioni interpersonali sono un elemento chiave delle nuove organizzazioni, in che modo l’essere interconnessi sta trasformando questo aspetto della vita aziendale?
Le relazioni efficaci sono un elemento fondamentale per raggiungere tutti gli obiettivi a cui lavora un’organizzazione. Con l’aumento dei lavoratori da remoto sparpagliati in tutto il mondo, tuttavia, può diventare sempre più difficile costruirle. Costruire e portare avanti relazioni forti richiede tempo, ma è un investimento che, se fatto, verrà ripagato.

Cosa serve dunque fare, nelle aziende, per stabilire queste relazioni?
Con i lavoratori da remoto dobbiamo ricordarci di comunicare informazioni diverse volte e più frequentemente. Io, per esempio, faccio parte di diversi team che lavorano a distanza e organizziamo riunioni settimanali in cui tutti si uniscono tramite programmi Zoom o Skype. In questo modo possiamo effettivamente vederci. Sembra una piccola cosa, ma in realtà fa una grande differenza nelle nostre interazioni.

Come riesce un top manager a combinare emozioni personali ed esigenze aziendali per instaurare rapporti di fiducia con dipendenti?
Costruire fiducia è la cosa più importante nel rapporto con gli altri, certamente nel rapporto di un manager con il suo team. È necessario farlo sempre ricordando quello che noi chiamiamo il «paradigma della persona nella sua interezza», e cioè vedere nel collaboratore più di una semplice persona che lavora per te nella tua squadra, vedere la persona nella sua interezza, per l’appunto, ricordando che questa persona è figlio o figlia di qualcuno. È forse il coniuge o il partner di qualcuno. Il genitore, la zia o lo zio. Quando pensiamo a una persona in questo modo, tendiamo a mostrare maggiore considerazione e rispetto l’uno per l’altro. Ho scoperto e sperimentato che questo approccio aiuta a controllare le emozioni e a sostenere delle conversazioni in un modo più produttivo. Se c’è una linea sottile tra l’interessarsi di qualcuno e curiosare nella sua vita personale, c’è anche un modo appropriato per fargli sapere che, in quanto leader, si è interessati al loro successo e alla loro felicità.

Rafforzare lo spirito di gruppo del team: vi sono delle best practice da seguire e pratiche invece da evitare?
Le aziende e i leader devono ricordare sempre che le persone di talento vogliono fare la differenza, vogliono contribuire alla realizzazione di qualcosa di significativo. Vogliono diventare persone che contano. Invece di concentrarsi solo su ciò che serve facciano per te, è quindi importante anche scoprire cosa li motiva, quali sfide e opportunità potrebbero aumentare il loro livello di coinvolgimento, chiedergli continuamente come risolverebbero un problema. Questo è il modo migliore per mostrare loro il proprio apprezzamento.

Il concetto di leadership sta cambiando, si parla di organizzazione aperta: c’è a suo avviso una ricetta perfetta per sviluppare le responsabilità dei singoli mantenendo il “controllo” delle loro attività?
Ho imparato che se assumi le persone giuste, quelle che hanno il carattere e la competenza per fare quel lavoro, è molto meglio dare loro maggiore libertà d’azione piuttosto che cercare di gestirli troppo da vicino. Anche se sei il leader e quindi sei responsabile del risultato finale, è importante ricordare che ci sono molti modi per raggiungere questo risultato. Meglio lasciare, quindi, che le persone di talento facciano del loro meglio, controllando il lavoro di tanto in tanto con loro, non per supervisionarlo in una maniera eccessiva, ma solo per capire di cosa hanno bisogno o come sia possibile definirgli meglio la strada da seguire.

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