Il vantaggio strategico di un’organizzazione globale consiste nel saper valorizzare a livello sovranazionale le specifiche risorse espresse, a livello locale, attraverso le controllate estere. In questo processo quali sono i modelli strategici e organizzativi da attuare? Per avere successo, quanta flessibilità e velocità di risposta servono per far fronte tempestivamente alle tendenze emergenti e ai cambiamenti? Le persone quanto sono al centro di questo processo?
Ogni volta che un’azienda espande la sua presenza internazionale, inevitabilmente si trova ad assumere dipendenti con caratteristiche culturali ed esigenze diverse. La maggior parte delle società sceglie di gestire il personale aggiuntivo attraverso un modello basato su collaborazione di team interconnessi piuttosto che adottare un modello centralizzato e, in questo caso, il suo successo dipende più che mai dalla capacità di gestire e integrare questi team. Per riuscire ad adattarsi al moderno ambiente globale, le società devono disporre di una strategia a livello mondiale, sostenibile, di gestione della forza lavoro che permetta di prendere decisioni in maniera rapida e intelligente, nonché di evitare un aumento dei costi e dei rischi.
Pur essendo questo il modello desiderato dalla maggior parte delle aziende, con il 71% delle imprese che afferma che una delle priorità sia poter analizzare i dati sulle persone, solo l’8% (Fonte: Deloitte) dichiara di disporre di dati utili per poter prendere decisioni “informate” che possano supportare decisioni di business strategiche.
Quando un’azienda decide di operare in altri mercati, aprendo direttamente filiali all’estero, deve come prima cosa essere conforme alle normative locali (pensiamo per esempio al GDPR europeo). Garantire la conformità alle normative locali, al diritto sul lavoro, ai requisiti di certificazione, alle leggi sulla divulgazione di informazioni finanziarie, alle esigenze di sicurezza informatica e alle norme sulla privacy può sembrare un’impresa senza fine. E se poi si commettono errori, le sanzioni e i rischi associati alla mancata conformità possono essere molto seri: più di un terzo delle imprese dedica almeno un giorno intero alla settimana a monitorare ed esaminare i cambiamenti nelle normative. (Fonte: Cost of Compliance, Thomsons Reuters, 2016).
In mancanza di una visione completa dei dipendenti a livello globale, non è possibile gestire i talenti in modo efficace o organizzare una forza lavoro agile, in grado di adattarsi rapidamente alle mutevoli condizioni del mercato. In altre parole, l’azienda deve sapere chi sono i suoi professionisti, dove si trovano e quanto costano.
Le aziende sprecano troppo tempo con attività a basso valore aggiunto. Ad esempio, la gestione delle paghe e delle risorse umane rappresenta il 30% dei costi complessivi dei reparti del personale, mentre alle strategie di pianificazione e di definizione delle politiche HR viene dedicato solo il 15% del tempo (Fonte: ricerca ADP). Affidando a un fornitore esterno la gestione delle paghe a livello globale, per esempio, le aziende possono invece ottenere risparmi sui costi diretti del 10-20%, e in alcuni casi oltre il 30%. (Fonte: HRO Market Update. Multi-Country Payroll Outsourcing: A New Approach to an Old Problem).
Una soluzione a questi problemi deriva da soluzioni innovative e complete basate sul cloud, piattaforme in grado di gestire e applicare processi di conformità in modo uniforme e accessibili a tutti gli attori coinvolti. Nel 2017 il 73% delle organizzazioni (Fonte: PwC) utilizzava il cloud per almeno uno dei processi di gestione delle risorse umane. Da studi condotti da Deloitte risulta che solo nei primi sette mesi del 2017 gli investimenti in questo campo ammontavano già a 900 milioni di dollari. Oggi, quasi la metà delle grandi imprese sta creando nuove infrastrutture basate sulla rete e incentrate sui dati, per gestire le risorse umane in modo da ottimizzare le attività operative di team dislocati in aree geografiche diverse.
Le stesse imprese stanno anche integrando questi servizi di gestione HR con altri sistemi di HCM (human capital management), come quelli per la gestione di paghe e talenti. Una buona soluzione cloud deve non solo fornire funzioni di gestione delle risorse umane globali, ma garantire anche la flessibilità necessaria per integrare le esigenze locali. Per le imprese globali non è possibile monitorare tutte le attività dei team locali. La scarsa visibilità rende complicato gestire gli investimenti e garantire la conformità a livello globale. Grazie invece all’integrazione fra i sistemi HCM e di gestione delle paghe, le società sono in grado di allineare le policies, eliminare le ridondanze e garantire la conformità globale. Ma ancora più importante, possono soddisfare le singole esigenze dei membri dei team in un ambiente scalabile e olistico, migliorando la soddisfazione dei dipendenti in tutto il mondo.
L’uso quindi delle più moderne soluzioni cloud è diventato fondamentale per chiunque abbia l’intenzione di espandersi all’estero, consentendo da un lato l’efficienza gestionale, dall’altro l’ottimizzazione dei costi.
* General manager Southern Europe ADP
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