Smart working, innanzitutto, è una «filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità ed autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare, a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati». Questa è la definizione data dall’Osservatorio sullo smart working del Politecnico di Milano, ma questi elementi si ritrovano valorizzati anche nella definizione legale della fattispecie di lavoro agile, come disegnata dalla legge n. 81 del 22 maggio scorso, in vigore dal 14 giugno.

Cos’è e come si misura
Lo smart working è una mera modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, non una nuova tipologia contrattuale, quindi non fa venir meno la subordinazione ed i connessi poteri del datore di lavoro.

Il ricorso al lavoro agile va stabilito mediante accordo. È cioè indispensabile – a prescindere da ogni ulteriore regolamentazione dettata in via unilaterale dal datore di lavoro o con intesa sindacale – sottoscrivere accordi con ogni lavoratore che voglia rendere la prestazione con questa modalità e ciò anche ai fini della regolarità amministrativa.

Orario e organizzazione
Nel lavoro agile non ci sono precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro. La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno di locali aziendali ed in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro.

Il lavoratore dovrebbe quindi essere libero di determinare autonomamente tempi e luoghi della prestazione, con il solo vincolo della durata massima dell’orario di lavoro (non orario normale) in funzione del raggiungimento dell’obiettivo prefissato.

Il lavoro agile ben si presta a una valorizzazione del rapporto di fiducia con il lavoratore, in quanto la flessibilità del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa ed il conseguente minor controllo sul tempo della prestazione si accompagna idealmente a una valorizzazione degli obiettivi del dipendente. Può quindi comportare forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi.

Strumenti e controlli
Data l’assenza di vincoli di luogo, è imprescindibile il ricorso a strumenti tecnologici anche per assicurare l’inserimento del lavoratore e della sua prestazione nell’organizzazione aziendale.

È evidente il collegamento con quanto previsto all’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, dedicato ai controlli a distanza, tenuto conto che gli strumenti utilizzati dal lavoratore agile saranno appunto funzionali a rendere la prestazione lavorativa.

Perciò la predisposizione di una procedura sulla base del comma 3 dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori – contenente un’adeguata informativa sulle modalità d’uso degli strumenti di lavoro e di effettuazione dei controlli da parte del datore di lavoro, nel rispetto di quanto previsto in materia di privacy – consentirebbe sia di rispettare quanto richiesto dalla legge sul lavoro agile, sia l’utilizzabilità a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro delle informazioni raccolte.

Flessibilità
Il lavoro agile è quindi una grande opportunità sia per le imprese che per i lavoratori. Per le prime un’opportunità per adottare nuovi modelli organizzativi, che comportando importanti riduzioni di costi, non fanno perdere, ma anzi guadagnare, controllo sulla prestazione. Per i lavoratori è un’opportunità per guadagnare spazi di fiducia ed essere misurati sui risultati della prestazione.

Questo può mettere in crisi le tradizionali distinzioni tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, ma poco importano alle aziende le distinzioni teoriche se i nuovi strumenti legislativi consentono di adottare, con maggior sicurezza, modelli organizzativi che ormai si imponevano nella realtà socio-economica.

L’intervento legislativo è certamente opportuno, e fornisce utili indicazioni su vari aspetti, tra cui il collegamento tra gli strumenti utilizzati dagli smart workers ed il nuovo articolo 4 dello statuto dei lavoratori e sull’estensione della tutela assicurativa contro gli infortuni e malattie professionali alle prestazioni lavorative rese al di fuori dei locali aziendali.

Per chi abbia già implementato progetti di smart working precedentemente alla nuova legge resta solo da assicurare l’adeguamento a quanto la nuova normativa impone.

Il pubblico impiego
La nuova legge sul lavoro agile si applica anche ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche, «secondo le direttive emanate anche ai sensi dell’art. 14 della legge 7 agosto 2015 n. 124» e fatte salve le specificità del lavoro pubblico.

La disposizione appena citata della legge 124/2015 prevede che le amministrazioni pubbliche adottino misure organizzative per l’attuazione del telelavoro e la sperimentazione «di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa (lavoro agile)». L’obiettivo della legge è ambizioso: consentire, entro tre anni, ad almeno il 10% dei dipendenti di lavorare da remoto, senza pregiudizio per la professionalità e la carriera.

In attuazione della legge è stata emanata il 1° giugno 2017 una direttiva del presidente del Consiglio dei ministri che definisce indirizzi e linee guida per le amministrazioni pubbliche, chiamate ad attuare un'organizzazione del lavoro non più necessariamente incentrata sulla presenza fisica ma su risultati obiettimante misurabili e sulla performance.

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