Quando si parla di Trasformazione Digitale le aziende che intraprendono un percorso simile prendono in considerazione come elemento fondamentale l’aspetto tecnologico del cambiamento senza considerare quello umano, legato ai cambiamenti culturali. Cercare di preparare i lavoratori dell’epoca della Digital Transformation al cambiamento, lavorando prevalentemente sulla cultura aziendale e sul concetto fondamentale di velocità che la trasformazione porta con sé, è la grande sfida che le Risorse Umane si trovano ad affrontare in questi ultimi anni.

In questo senso, uno degli ostacoli più alti da affrontare si chiama resistenza al cambiamento. La resistenza al cambiamento non permette di sfruttare la macchina e la tecnologia in tutte le sue potenzialità, poiché l’approccio che si ha nei confronti dello strumento è sempre “di inferiorità” e scetticismo. Lavorare invece sull’atteggiamento e la mentalità aiuta a fare in modo che la tecnologia non venga subita, ma sfruttata al meglio per agevolare il lavoro.

Studi eccellenti dimostrano come la resistenza al cambiamento sia caratterizzata da atteggiamenti, in parte consapevoli e in buona parte inconsci, che portano le persone a porsi in chiave antagonista rispetto agli obiettivi di un progetto ostacolandone di fatto lo svolgimento. Quando questo avviene nel contesto della trasformazione digitale, la resistenza aumenta e lo scetticismo e la paura del futuro rendono ancora più difficile modificare abitudini e modi di lavorare ormai consolidati.

In un’azienda alle prese con processi di trasformazione digitale si registrano prevalentemente tre tipologie di resistenze al cambiamento. La prima è quella legata alla convinzione dei lavoratori di non avere effettivamente le competenze per affrontare il cambiamento. In questo caso è necessario fornire loro gli strumenti per potersi muovere agevolmente nei nuovi processi e quindi puntare prevalentemente su un tipo di formazione tecnica che valorizzi le hard skill di ognuno.

La seconda tipologia ha a che fare prevalentemente con lo scetticismo, il vincolo al passato e una reale incapacità di immaginazione che non consente loro di comprendere come potranno muoversi nei loro nuovi ruoli. In questo caso la formazione si deve focalizzare prevalentemente sulla creazione di consapevolezza, puntando su corsi che siano in grado di creare contesti e di far comprendere ai lavoratori come muoversi in essi, traendone vantaggio.

L’ultima tipologia riguarda quelle persone realmente convinte che i metodi di lavoro e sviluppo utilizzati fino ad ora siano i migliori e che il cambiamento possa non essere così efficace. In questi casi può essere utile puntare su una formazione maggiormente coinvolgente dal punto di vista del cambiamento. Nonostante tutti questi ostacoli, questa è proprio l’era in cui non si può e non si deve fare a meno di imparare. Diventa però chiaro che il tempo da dedicare all'apprendimento diventa sempre maggiore.

Per ovviare a questo problema, un modello che può essere utile ad affrontare processi aziendali caratterizzati da tanta velocità è quello del Micro Learning. Il Micro Learning è orientato alla risoluzione specifica di un problema: ad esempio, se volete comprendere come funziona una specifica formula in Excel per svolgere un determinato lavoro, quello è Micro Learning. Il Micro Learning non deve però essere inteso come un mero accumulo di pillole informative finalizzate alla singola risoluzione del problema, perché si toglierebbe alla formazione l’intento principale che la caratterizza, cioè quello di creare un percorso e fornire strumenti che consentano di essere utilizzati a lungo termine.

In un contesto come quello della Trasformazione Digitale il Micro Learning deve fondersi con il Macro Learning (un’attività formativa che si focalizza su un’area o su un argomento più vasti o sui comportamenti e le competenze): queste due tipologie formative devono procedere di pari passo, sfruttando gli elementi più potenti di entrambi. Si può iniziare un percorso con il Macro Learning per comprendere le nuove modalità di lavoro, la trasformazione del contesto, i cambiamenti delle persone per poi proseguire con il Micro Learning e la continua iniezione di nuovi spunti, idee e skill che ci aiutano a muoverci agevolmente nel contesto anche dal punto di vista tecnico.

È importante comprendere che gli aspetti di formazione non devono fermarsi alla valorizzazione delle hard skill e al semplice aggiornamento delle competenze. Bisogna prima ragionare su un tipo di formazione a tutti i livelli che faccia comprendere l'importanza competitiva dell'adeguamento alla Trasformazione Digitale. È chiaro che, oggi più che mai, non si finisce mai di imparare!

* Consultant Newton Spa

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