Per il dirigente bonus centrato (sempre)

Todos caballeros? A mano a mano che si sale il piano nella scala gerarchica, crisi o non crisi, sembra che quando si parla di bonus sia proprio, ancora, così. Bonus? Dovrebbe essere la prima domanda stupita dopo il 2011 che abbiamo vissuto e con le previsioni di Pil negativo del 2012. E invece, basta poco – o molto direbbe chi ha lavorato ai dati – per ricredersi. Towers Watson, rielaborando sulla base di una banca dati clienti costituita da 450 aziende e contenente 200mila dati che interessano 8 settori, assicurativo, bancario, generale, energia, farmaceutico, high tech, media e telecomunicazioni, mostra che nei piani delle stanze dei bottoni la crisi non ha cambiato quasi nulla. E, se guardiamo alle previsioni del 2012, sembra che continuerà ad essere così anche in futuro.
Grazie soprattutto a quel mix di discrezione e discrezionalità che, quando si parla di compensation dei manager, con la crisi hanno cominciato ad andare in coppia. Purché sia garantito il rispetto delle regole, sempre più stringenti nel finance, e la sostenibilità per l'azienda. Vien da chiedersi allora: ma gli obiettivi sono abbastanza alti e dati, sempre, in periodi non sospetti? E poi ancora: ma c'è abbastanza selezione nella distribuzione del bonus?
Il 2011
Nei numeri si possono intuire molte risposte. La dinamica del 2011, prendendo in considerazione il mercato generale, mostra come le previsioni siano in linea con il consuntivo, o il consuntivo sia in linea con le previsioni. Delle tre l'una: o qualcuno ha la sfera di cristallo o gli obiettivi sono poco sfidanti o i calcoli di chi fa compensation sono stati pressoché perfetti, tanto è vero che le previsioni erano per i direttori 3,1%, per i dirigenti 3%, per i quadri 3%, per gli impiegati 2,9% e il consuntivo è stato 3,7% per i direttori, 3,6% per i dirigenti, 3,7% per i quadri, 3,5% per gli impiegati. Per Edoardo Cesarini, country leader Talent & Rewards di Towers Watson, la crisi che «dovrebbe rappresentare un'occasione per progredire, in realtà ha fatto emergere con forza il concetto di discrezionalità e questo spiega perché troppo spesso non c'è correlazione tra la retribuzione del top management e l'impatto sulla crescita». Quando si parla di discrezionalità, per essere più chiari, si intende che «un buon risultato può essere anche quello raggiunto da manager che in una fase di perdita di certi settori, nell'azienda che guidano riescono a contenere la perdita più dei competitor», spiega Cesarini.
I settori
Tra i settori ci sono molte differenze. L'analisi però evidenzia che il bancario è quello dove i direttori hanno avuto i riconoscimenti maggiori: 6,1%, contro il 4,2% degli impiegati. Segue l'assicurativo: 5%, poco più del 4,6% degli impiegati. Poi l'energia: 4,6% contro il 4%. Le parti risultano invertite, invece nelle Tlc dove i direttori con il 4% sono su percentuali più basse degli impiegati (4,7%), nell'high tech con il 3% contro il 3,6% degli impiegati e nei media con il 2,8% contro il 3,2 per cento.