Forse andrà in soffitta il vecchio curriculum, ormai obsoleto. Perché anche in Italia nell'era dei social network le aziende entrano in rete per ingaggiare i futuri collaboratori. Questa rivoluzione digitale nella selezione del personale combattuta a suon di post, tweet e check-in coinvolge non solo le multinazionali. Sono sempre più numerose le medie imprese disseminate sul territorio che si affidano al web per arruolare talenti.

Già oggi la quasi totalità delle aziende consente di candidarsi attraverso internet in quello che viene definito e-recruitment, ovvero il processo di selezione di candidati attraverso servizi online. Ma c'è di più. Le imprese iniziano a spingersi oltre e sempre più spesso entrano nell'agone digitale per informarsi sul candidato, per capirne il posizionamento, per focalizzarsi oltre le semplici esperienze professionali. Così una ricerca Gidp-Hrda, associazione nazionale che coinvolge quasi 4mila direttori del personale di imprese di media e grande dimensione (oltre i cinquanta dipendenti), fotografa un nuovo rapporto con la rete. Provocatorio ed efficace il nome dello studio: Dal passaparola a Google e Facebook. Il 71% degli intervistati dichiara di aver cercato informazioni su internet relative ai candidati sotto osservazione, addirittura per il 18% questa attività diventa una prassi ricorrente. Non solo LinkedIn, che pure è adottato dal 65% delle aziende: per raccogliere informazioni sul candidato i responsabili delle risorse umane consultano anche Facebook (21%), Viadeo (12%), Twitter (2%) e YouTube (2%). L'obiettivo è andare oltre il semplice dato curriculare: per un terzo degli intervistati (precisamente il 29%) attraverso la rete è possibile comprendere meglio il contesto in cui il candidato si muove e se il suo stile di vita è coerente con la filosofia aziendale. Così i talenti si scovano tra le pieghe della rete: le figure sulle quali si fa ricerca sul web sono soprattutto profili manageriali (40%), quadri (24%) e neolaureati (16%).

Questa fortissima accelerazione è certamente dettata da una maggiore alfabetizzazione sul fronte delle nuove tecnologie. Per il 42% degli intervistati sui social network si trovano molti professionisti di ottima qualità e per il 26% online è possibile raggiungere anche chi cerca lavoro "passivamente". Ma c'è altro. Si va in rete anche per l'abbattimento dei costi rappresentato dal digitale (lo segnala il 18% degli intervistati). «In Italia anche nel 2012 si continuerà ad assumere, ma i budget sono stati tagliati e perciò si farà selezione del personale sempre più online. Per farla bene occorre però conoscere lo strumento e le sue potenzialità», precisa Paolo Citterio, presidente Gidp-Hrda. Questa nuova consapevolezza accomuna in azienda sia le politiche del personale che le unità di business. D'altronde da un'altra recente ricerca condotta dall'Università Bocconi emerge come il 76% delle imprese consideri strategica la presenza sui social network. La rete, tuttavia, mantiene un peso relativo: le informazioni raccolte online influiscono solo in parte sulla decisione di procedere alla convocazione di un colloquio (68%) o all'assunzione (64%). «Le pratiche online e offline tenderanno a integrarsi, non a sostituirsi. Su entrambi i fronti aziende e headhunter mirano alla verifica delle potenzialità del candidato», conclude Citterio.

Oltreoceano l'e-recruitment è molto più spinto e c'è già chi ha tuonato il de profundis non solo per il vecchio cv, ma addirittura per il colloquio. Un'inchiesta pubblicata dal Wall Street Journal racconta come oggi sia la rete a fare la differenza. I dirigenti di Union Square Ventures – fondo americano con importanti partecipazioni nei colossi delle nuove imprese digitali, da Twitter a Foursquare – hanno dichiarato al WSJ: «Nessun curriculm, grazie. Ai candidati chiediamo di inviarci soltanto qualche link per valutare la presenza su internet». Nell'anno appena passato Google ha deciso di assumere 7mila nuove risorse non con un classico colloquio (delle cui modalità si parla a pagina 49), ma con una serie di questionari strutturati rigorosamente online. E per il colosso di Mountain View la selezione è partita da due milioni di curricula ricevuti. Pescare talenti nella rete resta comunque un'operazione complessa.

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