Il personale di Google crescerà del 25%. Ecco come assume il gigante del web (anche in Italia)

Dal centro direzionale di Mountain View, nella Silicon Valley, alle sedi distribuite in tutto il mondo, Google conta oggi 24.400 dipendenti. Nel 2011 ci saranno 6mila assunzioni, una crescita del 25 per cento. Di queste, circa un migliaio arriveranno in Europa, anche in Italia, dove oggi lavorano più di cento persone e il progetto è di assumerne oltre una ventina (google.it/jobs), soprattutto nella sede di Milano. Stefano Maruzzi, country manager per l'Italia di Google dalla fine del 2009, dopo le esperienze in Mondadori, Microsoft, Condé Nast e Rcs, ci racconta in che modo il colosso del web cerca e selezione il personale.

Quali figure professionali state cercando?
Il personale di Google, in generale, oggi è diviso quasi al 50% tra ingegneri, con una forte specializzazione nello sviluppo del software, e chi si occupa di vendite e marketing. Questo rapporto verrà conservato anche nelle nuove assunzioni.

In Italia?
Abbiamo un numero di ingegneri limitato. Le nostra ricerca ricade soprattutto su aree diverse: vendite, settore legale, pubbliche relazioni, marketing, enterprise, display, mobile, YouTube.

Quali caratteristiche deve avere il curriculum del candidato per farsi notare?
Deve brillare. Ne riceviamo tantissimi. La selezione avviene secondo regole strutturate. La porta di ingresso è il sito. I curricula vegono poi vagliati manualmente. Per le figure junior ha molto valore il percorso accademico, nel caso di figure senior le esperienze professionali. Sono importanti anche elementi che diano l'idea di una persona flessibile, curiosa, indipendente e con doti di leadership.

Chi si occupa della selezione?
Abbiamo dei recruiter distribuiti ovunque. Vengono fatte delle verifiche con i candidati per capire se quanto scritto nel curriculum corrisponde al vero. Dopo la prima selezione si passa ai colloqui, in lingua inglese. Generalmente interviste telefoniche. Oltre ai recruiter partecipa il manager dell'area interessata, persone del team, anche dello stesso livello, oppure con funzioni molto diverse. Si arriva a una short list e inizia la seconda fase.

In che cosa consiste?
Il recruiter diventa alleato del candidato. Insieme devono costruire una storia da proporre all'azienda, valorizzando capacità cognitive, doti di leadership, curiosità e flessibilità. Se un candidato, per fare un esempio, è stato capitano di una squadra di basket, può essere un'indicazione. Vuol dire che si è preso dei rischi e che ha degli interessi. Viene creato una sorta di dossier che poi viene valutato dal senior management. Ci sono due comitati: uno europeo e uno americano. Per i ruoli più senior c'è anche il sigillo finale dei fondatori. È importante sottolineare che fino a questo punto non si è mai parlato di stipendio e che nessuno sa quanti altri candidati sono rimasti.

Poi?
Al candidato prescelto viene fatta l'offerta. Il processo, in totale, può durare più di due mesi.

Lei è stato assunto così?
Esatto. I colloqui sono stati otto. Quando si arriva in fondo al percorso si sente una forte carica. Tutti questi passaggi danno consapevolezza di quanto l'azienda creda nell'individuo, quanto, nonostante ci siano migliaia di persone che ci lavorano, ogni nuovo arrivato possa portare un contributo determinante.

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